PA-Kickan

Har du alltid undrat hur chefen tänker som sätter lön?

Vi pratar just nu lön i skolan, något som även behandlades under Lönedilemmat i februari. Temat går igen i flera av våra kurser; till exempel i personalarbetets innehåll och processer (PIP:en), i arbetsrätten och i IT-kunskapskursen. På detta sätt byggs broar mellan kurserna i utbildningen, samtidigt som utbildningen även syftar till brobyggande mellan teoretisk kunskap och praktisk erfarenhet i relation till förväntningarna i arbetslivet. Jag känner för ett långt inlägg nu, det har nämligen öppnats en helt ny värld för mig. Jag har lärt mig mer om lön den här veckan, än i hela mitt liv!

Vi fick en definitionen av lön som lyder ersättning för utfört arbete. En viss prestation leder till en viss belöning. Det finns ju en mängd olika branscher och jobb, därför tar man vid lönesättning hänsyn till fyra faktorer:

- Lönestruktur
- Lönepolicy
- Lönekriterier
- Individ

- Hur ser lönestrukturen ut på företaget? Detta är kopplat till marknaden. När företaget bestämmer sina lönenivåer behöver det ta hänsyn till den lön som betalas för arbeten av andra aktörer på samma marknad, dvs den marknad som företaget konkurrerar med. Vill företaget konkurrera med högre löner eller kan företaget konkurrera om bra arbetskraft utan att betala höga löner? Vill man premiera en viss yrkesgrupp som ligger efter lönemässigt?

- Lönepolicyn är en del av företagets personalpolitik och utgår ifrån företagets grundläggande värderingar. Det handlar om hur företaget lönesätter, till exempel att man ska följa rådande lag och avtal och hur man värderar olika kompetenser. Principen lyder ju tyngre befattning, desto högre lön. Med hjälp av system kan man jämföra olika befattningar med varandra. Man skapar jämförbara kriterier - befattningar som man relativt sett kräver lika av ska belönas lika, till exempel en viss typ tekniker respektive en viss typ administrativ personal. Det handlar också om huruvida företaget tillämpar individuell lönesättning.

- Med hjälp av lönekriterier får medarbetaren reda på vilka krav och förväntningar som ställs på denne. Uppgifter är fördelade på medarbetarna utifrån verksamhetsplanen. Varje medarbetare ska också få reda på hur dessa arbetsuppgifter ska utföras, utifrån prestation och beteende. Vid individuell lönesättning är målformulering och lönekriterier avgörande.

- Individen spelar en viktig roll i hur väl hon/han anpassar sig till krav och förväntningar i tjänsten. Både prestation och beteende är avgörande vid bedömning av dennes kompetens. Olika verksamheter behöver olika kompetens, men också olika beteende, olika inställning till arbetet.

I stort kan man säga att lönesättning handlar om två saker:
Hur mycket är befattningen värd?
Hur väl presterar individen inom sin befattning?

Det senare kan individen påverka genom att veta vilka kriterier; på vilka grunder som denne kommer att bedömas. Utslaget ges i form av en viss procentuell höjning vid den årliga lönerevisionen. Ja det förstnämnda går också i princip att påverka; rimligtvis går det att välja vilket yrke man vill satsa på.

Praktiskt går lönerevision till på följande sätt:
Chefen har en lönepott som ska fördelas individuellt. Hon/han ska dels ta hänsyn till den strukturella ökningen och dels premiera goda arbetsprestationer. Vid utvecklingsamtalet sätts individuella kriterier för medarbetaren. Genom att sätta mål har indivden något att förhålla sig till; det blir också tydligt vad denne ska göra för att bidra till verksamhetens mål. Vid lönesamtalet ett år senare, utvärderas det individen skulle ha uppnått. Målen mäts och en ny lön meddelas och motiveras. Alltså;
1) Sätta mål
2) Utvärdera mål

Utgångspunkten är att om alla medarbetare når sina mål, når organisationen också sitt verksamhetsmål. Att bestämma lönekriterier och bedöma utifrån dessa är ett kapitel för sig, så det återkommer jag till i ett senare inlägg.

HR:s roll i detta är att stötta i frågor om lönesättning när någon nyanställs och vid lönerevidering. HR ska säkerställa att lönen sätts utifrån företagets lönestruktur och lönepolicy samt förse cheferna, som håller i samtalen, med verktyg och mallar.

Lönen fastställs på objektiva grunder genom lönestrukturen och lönepolicyn. Cheferna ska också göra en subjektiv bedömning. Utifrån de individuella lönekriterierna görs en bedömning och det går inte att komma ifrån att denna är subjektiv. Det är därför HR:s uppgift att också stötta cheferna i att våga göra denna bedömning. Det är dock viktigt att chefen står för företagets policy och värderingar och inte - som ibland är förekommande - skylla på HR. Chefen med personalansvar ska ta samtalet och äga sitt beslut - det är de avlönade för att klara!

Det finns en missuppfattning att det går att förhandla sig till en lön vid lönesamtalet. Även i media förekommer denna myt; i lönerevisionstider skriver de artiklar av typen "så här säger du för att få en högre lön". Det handlar om vad du gjort före lönesamtalet - lönepåslaget ska vara kopplat till din prestation. Lönerevision innebär att man ser bakåt.

Att vara frånvarande av andra skäl än tjänstledighet (till exempel sjukfrånvaro, föräldraledighet) ska inte påverka negativt vid en lönerevision. Möjligen finns det mindre att bedöma; personen har inte varit på plats i samma utsträckning och kunnat synliggöra sin arbetsprestation, men individen har ändå rätt till en rimlig del av lönepotten.

Så här tänker chefen alltså, om det går rätt till:
Lön revideras utifrån egna individuella mål satta i ett utvecklingssamtal.