KompetensMässan
Förra veckan besökte jag KompetensMässan i World Trade Center, vid centralstationen. Chefer, personalansvariga, projektledare, företagsledare och personer som söker ett tillfälle till kompetensutveckling samlas där varje år för att utbyta erfarenheter och ta del av det senaste inom sina områden. Det var ett 70-tal utställare där, och det anordnades seminarier och "workshops" (företagspresentationer) under dagen. Seminarierna kostade pengar (1 550 kronor/seminarie - Ooh my) men i workshopsen var deltagandet helt kostnadsfritt.
Mässområdet i World Trade Center Bild: www.kompetensgruppen.se
Jag lyssnade bland annat på en intressant workshop om strategisk kompetensförmedling. Enligt företaget Comaea skall man först engagera organisationen. Det görs genom att förbereda, informera (genom nyhetsbrev, intranät, avdelningsmöte etc), kommunicera och återkoppla. Ett effektivt grepp i detta kan vara att hitta eldsjälar i företaget, till exempel cheferna eller entusiaster bland de anställda. I steg två skall nyckelkompetenserna identifieras. Vilken är företagets nyckelkompetens? För att ta reda på detta görs en kompetensanalys. Ett tips är att det redan finns mycket kompetenser beskrivna i målvisionerna. Då organisationen gjort detta har de - som bonus - fått en levande kravspecifikation som kan användas vid rekrytering. Tål att tänkas på att ett företags övergripande verksamhet, visioner och mål hänger tätt ihop med vilka de söker, eller - den sökandes (dina) värderingar skall helst sammanfalla med företagets värderingar.
När detta är gjort innebär tredje steget att genomföra en kompetenskartläggning. Steget därefter handlar om att identifiera luckor; en sk gapanalys skall genomföras. Då försöker man, genom enkätundersökningar, ta reda på hur medarbetares kunskaper, färdigheter och personliga egenskaper relaterar till organisationens affärsplan och mål. För att kunna göra denna analys så korrekt som möjligt krävs att en tydlig kompetensanalys har gjorts från början. I sista skedet hålls utvecklingssamtal och målkort upprättas. Ser företaget att det finns en övervikt av IT-kunskaper i personalstyrkan men istället lite juridisk expertis, skall företaget inte söka IT-folk utan se över sitt behov av jurister inför kommande tillsättningar.
En annan workshop handlade om teamutvecklingssamtal. Denna workshop leddes av företaget SPM McMann Berg. Det kan av olika anledningar tyckas läskigt att hålla och delta i utvecklingssamtal i grupp. Men faktum är att resultaten av sådana, enligt föreläsaren, ofta överträffar förväntningarna vilket kan härledas till att anställda vill vara del av en gemenskap och ha ett arbete de ser som meningsfullt. När de får bidra till nåt i grupp och känna sig lyssnade på, blir de öppnare, gladare och mer motiverade.
Mässområdet i World Trade Center Bild: www.kompetensgruppen.se
Jag lyssnade bland annat på en intressant workshop om strategisk kompetensförmedling. Enligt företaget Comaea skall man först engagera organisationen. Det görs genom att förbereda, informera (genom nyhetsbrev, intranät, avdelningsmöte etc), kommunicera och återkoppla. Ett effektivt grepp i detta kan vara att hitta eldsjälar i företaget, till exempel cheferna eller entusiaster bland de anställda. I steg två skall nyckelkompetenserna identifieras. Vilken är företagets nyckelkompetens? För att ta reda på detta görs en kompetensanalys. Ett tips är att det redan finns mycket kompetenser beskrivna i målvisionerna. Då organisationen gjort detta har de - som bonus - fått en levande kravspecifikation som kan användas vid rekrytering. Tål att tänkas på att ett företags övergripande verksamhet, visioner och mål hänger tätt ihop med vilka de söker, eller - den sökandes (dina) värderingar skall helst sammanfalla med företagets värderingar.
När detta är gjort innebär tredje steget att genomföra en kompetenskartläggning. Steget därefter handlar om att identifiera luckor; en sk gapanalys skall genomföras. Då försöker man, genom enkätundersökningar, ta reda på hur medarbetares kunskaper, färdigheter och personliga egenskaper relaterar till organisationens affärsplan och mål. För att kunna göra denna analys så korrekt som möjligt krävs att en tydlig kompetensanalys har gjorts från början. I sista skedet hålls utvecklingssamtal och målkort upprättas. Ser företaget att det finns en övervikt av IT-kunskaper i personalstyrkan men istället lite juridisk expertis, skall företaget inte söka IT-folk utan se över sitt behov av jurister inför kommande tillsättningar.
En annan workshop handlade om teamutvecklingssamtal. Denna workshop leddes av företaget SPM McMann Berg. Det kan av olika anledningar tyckas läskigt att hålla och delta i utvecklingssamtal i grupp. Men faktum är att resultaten av sådana, enligt föreläsaren, ofta överträffar förväntningarna vilket kan härledas till att anställda vill vara del av en gemenskap och ha ett arbete de ser som meningsfullt. När de får bidra till nåt i grupp och känna sig lyssnade på, blir de öppnare, gladare och mer motiverade.
Kommentarer
Trackback
