PA-Kickan

I går var jag på ett förmiddagsseminarium med fokus på kommunikation och media.

Först ut var Margaretha Simm, journalist som jobbat länge som chef för journalister och som idag är ledarskapskonsult på Intense Ledarskap. Hon tog upp frågor som: Hur ärlig ska jag vara när journalisten ringer? Resonemanget kring detta gick ut på att man behöver inte berätta allt men man ska aldrig ljuga. Man ska vara beredd på att ställa upp med kort varsel och se till att alltid vara tillgänglig. Man ska betrakta alla kontakter som att mikrofonen är på. Om man är osäker på vad man ska säga, be att få ringa upp och gör det också. Fundera kring vad ditt budskap är, återknyt till företagets värdeord och bygg på den egna personligheten - man ska vara neutral men som man är (det gör man bäst). Ljug aldrig! Ta gärna initiativet och förekom hellre journalisten med saker man gjort för att ta udden av vad journalisten kommer ta upp.

Andra föredragshållaren var Susanne Bryhn, beteendevetare som har jobbat länge med ledarskapsutveckling med fokus på kommunikation och motivation. Hon talade om kommunikations- och beteendestilar mer generellt. Alla beter sig olika beroende på bakgrund och vilka behov man har. Enligt modellen DISK finns fyra beteendestilar som alla människor har i olika hög grad. Det ligger ingen värdering i om man har mer eller mindre av en stil, det finns inget rätt eller fel men beteendestilarna får olika effekt beroende på vem vi möter.

D är den drivande, verkställaren. I är den influerande, inspirerande. S är den stabile och hjälpsamme. K är den konservative och analytiska. Var och en av beteendestilarna har styrkor och svagheter och poängen är att när man vill förbättra kommunikationen så kan man vara lite smart! Vad behöver D? Jo, om man håller lite tempo och pratar om effekter och resultat och inte grottar ner sig i detaljer så trivs denna beteendetyp. I vill bli bekräftad och få stimuli så här kan man hålla tempo, ge bekräftelse och framhålla det positiva. S månar om relationer, tenderar att sätta andra i första rummet och behöver tid att smälta förändringar, så fokusera på det som inte ska förändras! Ställ mer frågor, var tydlig och se till att ha en trivsam miljö. K slutligen, bör ges tid eftersom denna vill kontrollera detaljer. Denna person, likt D, ser till uppgiften och resultatet så se till att peka också på deadlines och slutmål.

Ifall du har undrat varför alla inte är som dig, eller varför inte han eller hon förstår dig.. så är förklaringen att vi har alla olika behov och triggas av olika bemötanden. Alla är olika - och det är väl tur det!

Det var ett tag sedan bloggen tog upp ämnen i sitt huvudspår - HR, karriär och ledarskap. Här kommer det första av en rad sådana inlägg. Varvat med inslag av mode och musikklipp, och mina vardagsbetraktelser förstås.

Den här dansande killen kan lära oss ett och annat.

En ledare behöver modet att stå ensam.
En ledare behöver kunna få andra att följa.
En ledare behöver bara få en person att vara den första som följer.


Videon visar hur en person kan bli en effektiv ledare - och det på bara tre minuter. Hämtat härifrån.

Det är viktigt att låta medarbetare växa. Bild: http://www.phil.gu.se/uppdragsutbildning/

För tillfället sysslar jag med ett formulär som ska samla kompetensutvecklings-insatser för personalen på Riksgälden. Apropå kompetensutveckling, nedan följer en lista på tips för hur man utvecklar medarbetares kompetens. Under sommaren 2007 hade Insight Lab gratis nyhetsbrev som bland annat innehöll ett antal tipslistor. Jag kommer att publicera en lista lite då och då. De riktar sig främst till chefer men berör alla de som kommer i kontakt med personalfrågor, däribland HR-medarbetare. Tipslista från Insight Lab:

10 tips för att förnya medarbetarnas kompetens

1. Utgå ifrån medarbetarnas intressen och önskemål
Ett viktigt verktyg i kompetensutvecklingen är medarbetarnas egna önskemål och ambitioner. Ju bättre du lyckas hitta utvecklingsområden och utmaningar som stämmer överens med medarbetarnas önskningar och ambitioner, desto säkrare kan du vara på att satsningarna kommer att ge gott resultat. Idealt ska utbildningen utformas för att passa såväl medarbetarens önskemål och karriärplaner som avdelningens och organisationens, behov.

2. Jobba med två typer av mål
Utan mål är det svårt att utvecklas i en medveten riktning. Störst effekt nås om varje person har två typer av mål, resultatmål och utvecklingsmål. Resultatmål utgörs av arbetsrelaterade mål som sätts upp inom medarbetarens ansvarsområde. Utvecklingsmål omfattar den utbildning och träning som medarbetaren behöver för att nå resultatmålen. Utvecklingsmålen handlar också om medarbetarens önskemål om karriärutveckling på sikt.

3. Fördela uppgifter och projekt klokt
Det här är ett av dina allra viktigaste kompetensutvecklingsverktyg som chef. Genom utmanande uppgifter, projekt och ansvarsområden får medarbetarna en utmärkt möjlighet att lära i arbetet. Fördela inte ansvar och uppgifter slentrianmässigt till dem som tidigare har utfört liknande jobb eller är mest erfarna. Passa på att använda uppgifterna som utvecklingsmöjligheter för medarbetare som inte har gjort exakt det arbetet istället. Genom att låta medarbetarna få prova på nya saker, under vägledning och coachning av dig som chef, ger du dem en god chans att lära sig nytt. Kompetensutvecklingen blir därmed en kontinuerlig process, där medarbetarnas arbetsresultat förbättras med tiden.

4. Delegering: så sparar du tid och kompetensutvecklar samtidigt
Delegering av dina egna uppgifter är en viktig del i kompetensutvecklingen. Genom att delegera delar av dina uppgifter till personalen hjälper du dem att växa och utvecklas. Samtidigt får du mer tid över som chef till strategiska frågor. Dessutom kan du satsa mer av din tid på att coacha och stötta medarbetarna, istället för att utföra uppgifterna själv.

5. Hitta utveckling i vardagen
Du kan hjälpa dina medarbetare att utvecklas och lära sig nytt genom att uppmuntra dem att till exempel: hålla ett föredrag; skriva en artikel till interntidningen/intranätet/en affärstidning; bli mentor för en ny kollega eller att delta i branschmöten, konferenser eller mässor.

6. En fadder eller mentor till alla
Faddersystem, där en erfaren medarbetare hjälper en nyanställd, brukar vara uppskattat av de flesta. Emellertid brukar systemet användas framför allt när det handlar om unga nyanställda. Äldre personer, eller personer som återanställs, brukar inte lika ofta erbjudas denna möjlighet. Dessa är dock minst lika intresserade av att lära sig nytt – varför samma system även kan vara lämpligt för dem.

7. Visa ditt stöd och engagemang
Vissa chefer har inställningen att de inte har någonting med utvecklingsinsatserna att göra mer än att frigöra tid för sina medarbetare att delta i kurser. Denna likgiltighet sänker entusiasmen kring utvecklingsinsatserna och möjligheterna att fortsätta utvecklas i arbetet. Därför bör du försöka engagera dig i utbildningen, även den del av utbildningen som inte ryms inom din budget utan som styrs övergripande inom organisationen.

8. Följ upp utbildningar direkt
Hur följs en medarbetare upp som har varit på utbildning och kommer tillbaka till organisationen? Till en början är medarbetaren ofta positiv och fylld av energi och nya idéer – som så småningom klingar av. Ge därför medarbetaren snabbt konkreta uppgifter där hon eller han kan omsätta sitt lärande i praktiken.

9. Låt medarbetarna dela med sig av sina nyvunna kunskaper
Låt medarbetaren hålla en uppföljning i form av ett föredrag eller presentation för övriga på avdelningen. Det blir ett sätt för medarbetaren att befästa sina kunskaper samtidigt som övriga får ta del av utbildningen.

10. Utforma utbildningsprogram i form av ”moduler”
Att skapa utbildningsprogram bestående av flera moduler kan vara en lösning som du kan tillämpa om du själv har möjlighet att påverka utbildningens utformning. Då får medarbetarna lära sig stegvis samtidigt som de kan börja använda sina nya kunskaper successivt.

Bild från lönekonferensen i början av februari Bild: www.lonedilemmat.se

Häromveckan handlade ett inlägg om lönekonferensen jag var på. I samband med denna ställdes några frågor till mig, se miniintervjun här.

En röst om lön

[PA-Kickan], läser KY-utbildning, påbyggnad för HR-akademiker

Vad betyder lön för dig?

Det beror på vilken typ av tjänstebefattning man har. Jag är idag student inom HR och har funderat mycket på de här frågorna. Jag tycker att arbetsprestationen ska synas i lönekuvertet, men man ska även få uppskattning från andra håll än bara via sin lön. Det är även viktigt för trivseln att ha stimulerande och givande arbetsgemenskap och att få feedback från chefen.

Vad ska bestämma din lön?

Både hårda och mjuka värden ska bestämma min lön. De hårda värdena är att man presterar efter de mål och kriterier som är satta. De mjuka värdena är att man är social och tillmötesgående gentemot sina kollegor och kunder. Det är viktigt att göra det som förväntas och lite till i arbetet.

Vem ska bestämma din lön?

Jag anser att chefen ska bestämma lönen, och då gå efter de kriterier som satts upp utifrån kravprofilen samt organisationens och arbetsgruppens behov. Detta för att beslutet ska bli så objektivt som möjligt.

Jag var på lönekonferens i förrgår. Som inledning blev Anna Carrfors Bråkenhielm från Passion for Business/ Silverback och Robert Kusén från Scania intervjuade. Sen följde tre dilemman med paneldebatt där åhörarna fick uttrycka sina åsikter och känslor kring lön.


Markus Kusén och Anna Carrfors Bråkenhielm Bild: lonedilemmat.se

Anna Carrfors Bråkenhielm berättar om hur hennes karriär på produktionsbolaget Strix Television började med att hon vid 23-års ålder gick upp på Robert Aschbergs kontor och visade upp en reasearch som hon gjort på hans person. Eftersom det var en imponerande och omfattande research togs hon in. Sedermera blev hon vd för bolaget. Idag är hon vd för Silverback samt ägare, grundare och ansvarig utgivare för affärsmagasinet för kvinnor: Passion for Business.

Robert Kusén blev nästan utslängd från Scania i början av sin karriär eftersom han bröt mot mönstren. I dag är han en framgångsrik chef för flera hundra anställda på motormonteringen. Han menar att kundens, individens och företagets väl skall vara samma sak. Det har varit en resa där människosynen har förändrats. - Vi har skapat en verkstad med värme och produktion.

Många intressanta frågor togs upp under debatten. En fråga rörde vilka faktorer som påverkar lön. Alla chefer måste kunna avgöra hur bra de anställda är på sina jobb. Siffror ger mätbara resultat men visar sällan hela bilden. Kreativitet, ansvarstagande och ledaregenskaper kan vara svåra att värdera. Vad ska lönen baseras på? Ska man belöna försäljningsresultat högre än serviceförmåga? Måste man vara kompis med sin chef för att få en bra lön?


Vårt diskussionsbord vid lönekonferensen anordnad av Ledarna och Almega.
Bild: lonedilemmat.se

Någon i panelen nämnde det kloka tillvägagångssättet att chefen vid lönesamtalet går igenom ett antal kriterier med den anställde, som båda på varsitt håll har fått värdera utifrån hur väl den anställde lyckats uppnå det uppställda målet. Dessa kriterier rör både prestation samt personliga egenskaper. Hur stor del av arbetstiden som kan faktureras ut mot kund är en ekonomisk prestation som är lätt att mäta. Ansvar, lojalitet, arbete för andra, att få teamet att fungera och så vidare är mera svårbedömt. Dessa personliga egenskaper ska exempelvis utvecklas på ett visst önskat sätt. Slutligen sätts lönen efter samtal chefen och medarbetaren emellan. Båda parter ska få ut något av lönesamtalet och det är viktigt att båda känner sig nöjda med det man kommit överens om.

Anna Carrfors Bråkenhielm och Markus Kusén var eniga om vad som är de viktigaste faktorerna för hur man får den löneförhöjning man önskar. Det allra viktigaste är att ha en chef som backar upp en, som stöttar och vill ens bästa. Den med mycket inflytande över ens situation bör man gilla. Sedan är det också viktigt att göra det man brinner för. Gör man det kommer lönen inte spela någon roll. Det är också när man gör det man verkligen tycker är kul som lönen kommer.

Panelen och åhörarna enades under dagen om hur viktigt det är att få ner lönebildningen på lokal nivå. Om lönesättningen här är rättvis och transparent kommer lönerna att spegla prestation och den anställde kan på så sätt påverka sin egen ersättningsnivå.

Vad betyder lön för dig? Lön för mig är ett av flera bevis på uppskattning att man gjort ett bra jobb.