Sätta lön: tips till chefen
Självfallet gäller denna text kvinnliga chefer också. :) Bild: chef.se
I och med att allt fler företag, myndigheter och organisationer går över till individuella löner väger chefens synpunkter tyngre för medarbetarnas löner. Det ökar trycker på cheferna som sätter lön. Och lön är ett laddat begrepp, sannolikt eftersom lönen som sätts på en medarbetare upplevs som ett betyg inte bara på arbetsprestationen, utan också som ett omdöme om människan.
Det bästa stödet för lönesättande chef i löneprocessen är en tydlig och genomtänkt lönepolicy för arbetsplatsen (gick igenom begreppet lönepolicy tidigare i Tema: lön). Lönepolicyn ska dessutom vara väl förankrad och känd bland alla anställda.
I lönepolicyn ska det tydligt framgå vilka kompetenser som krävs av medarbetarna för att verksamheten ska uppnå sina mål: Vad är det som ska belönas? Det är sedan upp till chefen att bestämma hur denna belöning ska se ut. Du som chef ska göra prioriteringar och bedömningar av medarbetarnas prestationer.
I en artikel publicerad på chef.se den 9 september 2007 finns en checklista med råd att tänka på som lönesättande chef. Ett utdrag från listan:
Löneråd på vägen
Tänk rätt. Skilj på sak och person. Ditt uppdrag är att bedöma arbetsprestationer - inte människor.
Stålsätt dig. Inse att du inte kommer att kunna göra alla nöjda. Räkna med att några blir besvikna.
Håll ut. Räkna inte heller med någon förståelse. Det handlar om att göra en bedömning som chef och det måste du kunna stå för. Ställ krav. Utan engagemang i ledningen blir det svårt för dig att agera. Din roll i löneprocessen ska vara tydlig.
Kräv en lönemodell. Det ska finnas en lönemodell, en tydlig lönepolicy, med tydliga belöningskriterier.
Finn gränserna. Ta reda på var gränserna går för ditt uppdrag. Ditt mandat måste vara tydligt, annars urholkas din auktoritet gentemot medarbetarna.
Farfar, ja tack? I många verksamheter tillämpas farfarsprincipen. Det innebär att det är chefens chef som slutgiltigt fastställer lönen.
Be om avlastning. Lönesamtal tar tid, både att förbereda och genomföra. Se till att du har avlastning, så att inte lönesamtalen ökar din arbetsbelastning för mycket.
Kontrollera makten. Har du befogenhet att dela ut andra belöningar än bara löneökningar?
Tänk på att: Som lönesättande chef är du arbetsgivare, det vill säga du har ingen att skylla på.
Två personer med mångårig erfarenhet från lönesättning gav i varsin kommentar till artikeln sin syn på vad som är den största utmaningen kring att sätta löner, se nedan.
Snart pensionär:
"Jag har satt löner under drygt 15 år och jag tycker att det är en svår, allvarlig och viktig uppgift. Vi utarbetade lönekriterier tillsammans med de fackliga organisationerna och har haft uppföljningssamtal, lönesamtal m.m. Den största svårigheten tycker jag har varit att motivera varför duktiga medarbetare inte kan få lönehöjningar över snittet år efter år. Det finns ju en stor skillnad i hur mycket lön som betalas ut varje månad. Detta att man redan har en lön som ligger betydligt högre än flertalet beror ju på att man är duktig och förväntas göra bra ifrån sig. Man ligger således på rätt nivå och kan inte kräva att höjningen i procent ska vara över snittet år efter år. Pedagogisk svårighet att skilja lönenivå och höjning."
Stefan:
"Jag har samma åsikt. De flesta anser att höjningen speglar prestationen. Att förklara då för någon som har hög lön som toppresterar att den inte kommer att få en ytterligare stor höjning är pedagogiskt svårt. För att komma runt det försöker jag just som 'Snart pensionär' skriver att visa på att det är lönenivån som speglar vad jag anser om personens prestation. Löneförhöjning är en väg dit. Har man hög lön i förhållande till snittet i gruppen/marknaden så innebär det att man har högre krav på sig att prestera."
